Увольнение за прогулы или нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения является мерой дисциплинарного взыскания. Его применение предусмотрено ст. 192 ТК РФ. Как любое дисциплинарное взыскание увольнение по указанным основаниям требует соблюдения определенных правил. Эти правила установлены ст. 192 и 193 ТК РФ. Так, в соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику только при совершении дисциплинарного проступка, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Таким образом, чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, работодатель обязан, во-первых, ознакомить работника под роспись с должностными обязанностями (должностной инструкцией, должностным регламентом) и правилами внутреннего трудового распорядка до того момента, как работник приступит к их исполнению, а во-вторых, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником должностных обязанностей должно быть именно по вине работника. Причем, доказывать вину работника должен работодатель. Если, например, работник отсутствовал на работе по уважительной причине (болезнь, отказ от работы в выходной день, нахождение в отпуске и т.п.), то применение к нему мер дисциплинарного характера недопустимо. Если же работник отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины, работодатель вправе применить к нему меры дисциплинарного характера, в том числе в виде увольнения. При наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. 

Для установления причины прогула или нахождения работника на работе в состоянии алкогольного работодатель берет у работника письменные объяснения. Если же работник в течение двух рабочих дней не предоставит работодателю объяснений, об этом составляется акт. Содержание акта, а также количество лиц, его подписавших определяет работодатель. После этого работодатель определяет необходимость применения к работнику мер дисциплинарного взыскания или принимает решение не привлекать его к дисциплинарной ответственности.

Взыскание может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (то есть со дня, когда работодатель или его представитель узнали о совершении работником дисциплинарного проступка), не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. При этом взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Например, если работодатель в августе 2012г. узнал о том, что работник совершил дисциплинарный проступок в январе 2012г., то за него взыскание на работника не может быть наложено в связи с истечением шестимесячного срока давности привлечения к дисциплинарной ответственности. Приказом о дисциплинарном взыскании объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней, а об увольнении — непосредственно в день увольнения, как это требует ч. 6 ст. 193 ТК РФ. Если же работник от подписи отказался, то об этом составляется акт. Следует также учитывать, что за каждый дисциплинарный проступок может применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). В практике государственной инспекции труда был случай, когда работнику за прогул был объявлен выговор и за этот же прогул он был уволен по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ (прогул без уважительной причины), т.е. за один и тот же проступок к работнику применено сразу два дисциплинарных взыскания, что недопустимо. Таким образом, увольнение, произведенное с нарушением ч. 5 ст. 193 ТК РФ, было признано незаконным.

Кроме того, при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул следует учитывать, что под прогулом понимается не просто отсутствие работника без уважительной причины на работе в течение всего рабочего дня или смены (независимо от их продолжительности), но также и отсутствие работника на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня. Например, совместителю установлен рабочий день 3 часа, а он все три часа без уважительной причины отсутствовал на работе. В этом случае работодатель вправе принять решение об увольнении его за прогулы. 

Работники сами иногда провоцируют ситуацию с такими увольнениями. Например, напишут заявление об увольнении по собственному желанию и перестают выходить на работу со дня подачи заявления, а затем негодуют по поводу увольнения их за прогулы. Вместе с тем, ст. 80 ТК РФ предусматривает подачу такого заявления работодателю не менее чем за две недели до предстоящего увольнения. Это необходимо для того, чтобы работодатель имел возможность подыскать другого работника. В течение всего срока предупреждения работник обязан выходить на работу. В противном случае увольнение его за прогулы будет правомерным.

Нередко работодатели сталкиваются и с другой проблемой. Работник является на работу в состоянии алкогольного опьянения. Как поступить работодателю, чтобы увольнение не было признано необоснованным? Помимо соблюдения требований ст. ст. 192 и 193 ТК РФ работодатель еще обязан собрать доказательства того, что работник находился на работе именно в таком состоянии. Важным моментом является проведение медицинского освидетельствования нерадивого работника. Однако не всегда работник соглашается его пройти. В этом случае правомерным будет составить акт, в котором указать когда, кем и где было установлено, что работник находится на работе в состоянии опьянения, по каким признакам определено, что работник находится в таком состоянии, зафиксировать факт отказа от медицинского освидетельствования. С актом работника необходимо ознакомить под роспись, а при отказе от подписи — сделать отметку об этом. Помимо увольнения за нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения увольнение предусмотрено также и за нахождение на работе в состоянии наркотического или иного токсического опьянения.

Типичными ошибками, которые допускают работодатель при увольнении работников за прогулы и нахождение на работе в состоянии опьянения является несоблюдение требований ст. ст. 192, 193 ТК РФ (не устанавливается вина работника, не отбираются письменные объяснения, с приказами работники не знакомятся под роспись, а при отказе от объяснений и подписи не составляются соответствующие акты и т.п.). Были случаи, когда работник, работавший по сменам, не вышел на работу и его уволили за прогулы. При этом работник не был ознакомлен с графиком сменности, в связи с чем, не знал в какой день и в какое время должен выходить на работу. 

В данном случае увольнение нельзя признать законным. Факт прогула обязательно должен быть зафиксирован в табеле учета рабочего времени. Нередко прогульщику в табеле проставляется работа полный рабочий день (смену), поэтому факт прогула не является подтвержденным и доказанным, а увольнение является в этом случае незаконным. 

В заключении хотелось бы напомнить, что по инициативе работодателя за нарушение трудовой дисциплины не могут быть уволены женщины в состоянии беременности. Для увольнения несовершеннолетних работников по этим основаниям помимо общих правил увольнения работодатель также обязан соблюсти требования статьи 269 ТК РФ, которая предусматривает получение согласия на увольнение государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Все работники не могут быть уволены по инициативе работодателя за прогулы или нахождение на работе в состоянии опьянения, а также за другие виновные деяния в период временной нетрудоспособности работника и пребывания его в отпуске. 

Несоблюдение перечисленных правил влечет признание увольнения незаконным по решению государственной инспекции труда или суда и восстановление работника на работе. В 2011 г. государственной инспекцией труда в Амурской области было отменено 22 незаконных приказа об увольнении, В первом полугодии 2012 года таких случаев было 9.

Вместе с тем, надо отметить, что в 2012г. по сравнению с предшествующими годами, работодатели стали более грамотными и меньше допускают ошибок при расторжении трудовых договоров с работниками. Некоторые жалобы работников, несогласных с увольнением по инициативе работодателя, в 2012г. были признаны необоснованными, т.к. работодатели действовали в установленных законом рамках.