29% специалистов покидают организацию еще до истечения испытательного срока. Платформой по подбору талантов iCIMS был проведен анализ этой проблемы и сделан вывод, что 40% новых сотрудников остаются недовольны онбордингом во время джоб-оффера до выхода на работу. Из-за этого нарастает напряженность и стресс специалистов, снижается их вовлеченность и эмоциональная возможность погрузиться с первого дня в бизнес-процессы. Согласно еще одному исследованию, 26% американских рабочих покинули предприятие из-за плохо организованной адаптации. 44% признались, что не ушли в данный период, но рассматривали такую возможность.
Эти данные говорят о том, что адаптация персонала является стратегически важной задачей для бизнеса. Многие компании её решают, используя корпоративные порталы, мобильные приложения, цифровые инструменты. Внедрение digital- решений ускоряет и облегчает введение новых сотрудников в должность. Согласно исследованию HR-технологической организации Hibob, 31% специалистов предпочитают интерактивные группы по адаптации.
Экс-президент по персоналу в Google Ласло Бок в своей книге «Работа рулит! Почему большинство людей в мире хотят работать именно в Google» описал кейс по улучшению производительности труда новичков (Nooglers). Для руководящих подразделениями менеджеров Google создали Чек-лист в рамках адаптации. Цель онбординга заключалась как в привлечении бадди, постоянных обратной связи и «живых» коммуникациях, так и в активном применении цифровых инструментов — мессенджеров, чат-ботов. Пульс-опросы и тесты проводились при помощи систем HRM, а обучение — систем LMS. Укреплять командный дух новичков предлагали онлайн-играми в «Alias», «Мафия» и т.д. Кадровый документооборот также производился в режиме онлайн. По словам автора книги, итогом проекта стало повышение эффективности новых специалистов на 25% по сравнению с новичками, чьи руководители не прибегали к инструкции.
Необходимо регулярно проводить аудит системы адаптации, чтобы обнаружить зоны системы адаптации, нуждающиеся в апгрейде. Ниже, тактика из 4 шагов, как это сделать.
Шаг 1: установка понятных критериев
«Поздравляем, вы прошли!» — фраза, которую мечтают услышать все новые сотрудники. Однако нужно понимать, что они должны прозрачно и четко понимать, каких результатов от них ждет работодатель. В первый день работы надо определить и проговорить критерии успешного прохождения испытательного срока. Через месяц линейный руководитель и наставник оценивают достижения сотрудника и корректируют его план адаптации, если это необходимо. Можно выделить ряд блоков задач, которые должны быть раскрыты и подтверждены в процессе адаптации.
1. Понять, насколько специалист усвоил корпоративные нормы и стандарты. Следует ли он алгоритмам и правилам работы, принятым в компании? Для проверки проводится тестирование. В свою очередь, наставники заполняют бланк оценки личностных и профессиональных качеств сотрудника. Также комплексно и объективно оценить эффективность работника позволит сбор обратной связи.
2. Подтвердить во время адаптации наличие компетенций и навыков, которые сотрудник указал в резюме, а также определить, достаточно ли этого уровня для занимаемой им должности? Коррелируют ли скиллы с тем «профилем сотрудника», который прописан в модели компетенций? Небольшое отклонение от корпоративного идеала не является поводом расторжения трудового договора. Скорее, это основа для составления индивидуального плана по развитию специалиста.
3. Выяснить, удалось ли новому сотруднику выполнить задачи, поставленные перед ним? В полной ли мере? Они, как правило, фиксируются руководителем или наставником в первые дни трудоустройства и добавляются в индивидуальный план адаптации. Пять пунктов, которые указывают на то, что новый специалист справился:
- количественный результат (количество новых продуктов, объем производства, число клиентов);
- финансовый результат (издержки, прибыль);
- эмоциональный результат (отношение к организации и продукту внешних и внутренних клиентов, уровень зрелости кросс-функционального взаимодействия);
- качественный результат (инновационный подход, обратная связь от партнеров и клиентов);
- временной результат (своевременное завершение работы, соблюдение дедлайнов, скорость выполнения операций).
Чтобы определить, насколько эффективна принятая в организации система адаптации, недостаточно сравнивать число сотрудников, нанятых на работу, с количеством тех, кто успешно завершил испытательный срок. Необходим комплексный взгляд на процесс, а также анализ субъективных и объективных показателей. Благодаря такому подходу можно обнаружить участки потерь, он станет отправной точкой для постоянного совершенствования.
Для оценки объективных показателей существует шесть ключевых метрик:
1. стоимость адаптации одного специалиста. Показатель учитывает временные затраты персонала, который вовлечен в процесс адаптации, стоимость его рабочего времени и расходы на обучающие материалы;
2. чисто работников, выполняющих функции наставников;
3. стоимость подготовки наставника;
4. количество должностей, которые затронуты системой адаптации. Данный показатель теоретически должен составлять 100% команды;
5. число сотрудников, прошедших испытательный срок, в сравнении с общим объемом нанятых работников;
6. количество сотрудников, ушедших из компании до конца испытательного срока или вскоре после его окончания. Если такое происходит, HR-подразделению важно выяснить, кто на самом деле стал инициатором увольнения. Найдя ответ на этот вопрос, можно предпринять меры по улучшению плана адаптации.
К субъективным показателям относятся данные, получаемые HR-специалистами от сотрудников. По результатам обратной связи делают выводы об уровне удовлетворенности специалистов работой в организации, условиями труда, корпоративной культурой. Пульс-опросы, тесты вовлеченности позволят узнать нового члена коллектива ближе — определить уровень его благополучия, EQ. Все эти данные в сумме дадут возможность сделать процесс погружения новичка в бизнес-процессы менее стрессовым и более мягким.
Шаг 3: проведение анализа концепции
Если статистика успешного завершения испытательного срока недостаточно положительная, возможно, стоит поискать недостатки в самой концепции. Для этого, как правило, применяются 5 методов сбора сведений:
1. проверка нормативных документов, которые регламентируют процесс интеграции специалиста в организацию;
2. интервью. Ценной будет обратная связь от сотрудников, проработавших в компании менее полугода, увольняющихся по собственному желанию, не отработав года, а также от руководителей подразделений, в которых есть текучка;
3. наблюдение. Информацию чаще всего получают от коллег и линейных руководителей, связанных кросс-функциональными связями;
4. опросы. 5-7 вопросов с однозначными вариантами ответов на них – идеальная формула анкеты. Важным условием является анонимность. Она гарантирует, что сотрудники будут давать честную обратную связь;
5. фокус-группа. Подразумевается сбор данных от действующего персонала с внушительным опытом, так называемых неформальных лидеров. Они всегда знают немного больше о настроениях в команде, чем департамент HR и руководство.
Эти инструменты позволяют HR глубоко погрузиться в механизмы онбординга, видеть «узкие» места и понимать, как перезапустить систему адаптации максимально продуктивно. В частности, становятся очевидными ответы на такие вопросы, как:
1. Разделяют ли идею важности адаптации линейные руководители, согласны ли они с тем, что ее успех прямо пропорционален успеху организации?
2. Кто является ответственным за процесс адаптации нового специалиста в компании? Справляются ли эти сотрудники со своей работой? Нужно ли им содействие и помощь?
3. Насколько специалистов привлекает возможность заниматься наставничеством?
4. Какие адаптационные мероприятия применяются, нуждаются ли они в совершенствовании или обновлении?
5. Как оценивается результативность адаптационных мероприятий, по мнению специалистов? Подтверждают ли их фидбек результаты тестирования?
Шаг 4: трансформация процесса адаптации
Полученную информацию систематизируют и проводят ее анализ. Когда пазл складывается, становится понятно, что нужно предпринять для удержания талантливых специалистов. успешная адаптация включает в себя синхронизацию использования IT-инструментов, поддержки со стороны коллег, руководителя и наставника, а также регулярного аудита эффективности всех, кто задействован в процессе.
Фото: talenttech.ru
На правах рекламы
